ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ มาควอส (Marquardt)

ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ มาควอส (Marquardt)

ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ มาควอส (Marquardt) องค์การแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization) ตามแนวคิดของ Marquardt 1. องค์การ (Organization) ระบบขององค์การต้องมีการวางรากฐาน ไว้เพื่อสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่ง ประกอบด้วยปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบที่ สาคัญ ได้แก่ วิสัยทัศน์(Vision) ซึ่งเป็นเสมือนเข็มทิศนาองค์การไปยัง เป้าหมายที่พึงประสงค์ กลยุทธ์ (Strategy) เป็นวิธีการที่จะทำให้ไปถึงยัง เป้าหมายตามวิสัยทัศน์ โครงสร้างองค์การ (Structure) เป็นปัจจัยสนับสนุนให้ มีการทำหน้าที่ในทุกภาคส่วนอย่างเหมาะสม

1.      ผู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์การ (People) องค์การหนึ่งๆต่างมีผู้เกี่ยวข้อง หลายฝ่ายทั้งภายในองค์การเองเช่น ผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นาและมีทักษะ ทางด้านการบริหาร เช่นการสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง และที่สาคัญต้องเป็น แบบอย่างที่ดีแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานระดับปฏิบัติต้องมีนิสัยใฝ่รู้ และ พัฒนาศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ ลูกค้าที่ใช้บริการก็ต้องมีการให้ข้อมูล ย้อนกลับในด้านของความต้องการแก่องค์การเช่นเดียวกับพันธมิตรทางธุรกิจ ที่ต้องให้ความร่วมมือในการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกัน ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ มาควอส (Marquardt)

2.      เทคโนโลยี (Technology) การมีเครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่ทันสมัยถือ เป็นสิ่งอานวยความสะดวกที่ช่วยให้การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มีความ สะดวกมากยิ่งขึ้น โดยประเภทของเทคโนโลยีที่ช่วยในการสร้างองค์การแห่ง การเรียนรู้มี 2 ประเภทคือ เทคโนโลยีสาหรับการบริหารจัดการความรู้ (Manage knowledge) คือการใช้เพื่อการจัดเก็บและแลกเปลี่ยนความรู้แก่ กัน ประเภทที่สองคือเทคโนโลยีที่ใช้ในการเพิ่มพูนความรู้ (Enhance learning) คือการใช้เครื่องมืออุปกรณ์ในการสร้างการเรียนรู้แก่ผู้เรียนได้อย่าง สะดวกมากขึ้น เช่นComputer-based training E-Learning Web-based learning ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ มาควอส (Marquardt)

3.       ความรู้ (Knowledge) ความรู้ที่มีในองค์การจาเป็นอย่างยิ่งต้องมีการ บริหารจัดการอย่างเป็นระบบทั้งนี้เพื่อนามาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อ องค์การ โดยกระบวนการให้การจัดการความรู้(Knowledge management) มีกระบวนการเริ่มตั้งแต่การระบุความรู้ที่จาเป็นต่อองค์การ การเสาะแสวงหา หรือสร้างความรู้ขึ้นมาใหม่ การจัดเก็บความรู้ การแบ่งบันความรู้ และการนา ความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการทางาน ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ มาควอส (Marquardt)

4.    การเรียนรู้ (Learning) การเรียนรู้ถือเป็นระบบหลักที่เป็นแกนสาคัญ ของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งสามารถจาแนกการเรียนรู้ได้ 3-ระดับ คือ-ระดับบุคคล-ระดับกลุ่ม-และระดับองค์การ ซึ่งในแต่ละระดับของการ เรียนรู้นั้นต้องเริ่มที่ทักษะของตัว

ทฤษฎีการ์วิน Garvin

ทฤษฎีการ์วิน Garvin

Garvin (Building a Leaning Organization, 1993) ได้นำเสนอหลัก 5 ประการในการพัฒนาสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ได้แก่ การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ การทดลองทำสิ่งต่างๆ ด้วยวิธีการใหม่ การเรียนรู้จากประสบการณ์และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต การเรียนรู้จากบุคคลอื่น และการถ่ายทอดความรู้ทั่วทั้งองค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ซึ่งกิจกรรมแต่ละด้านที่กล่าวมาจะต้องใช้กรอบความคิด เครื่องมือ และแบบแผนของพฤติกรรมที่ต่างกันออกไป ดังนั้นการสร้างระบบและกระบวนการสนับสนุนกิจกรรมเหล่านี้ขึ้นมา แล้วรวมสิ่งเหล่านี้เข้าเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานปกติ จะทำให้องค์กรสามารถบริหารการเรียนรู้ภายในได้อย่างมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น

1.       การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic problem solving)

กิจกรรมนี้สามารถใช้แนวคิดการบริหารคุณภาพ (Quality Management Concepts) ต่างๆ เช่น การคิดวิเคราะห์ปัญหาเพื่อแก้ไขตามแนวคิดของ Deming Cycle (PDCA) การบริหารจัดการด้วยข้อเท็จจริง (Fact-based Management) และการใช้เครื่องมือทางสถิติในการวิเคราะห์กระบวนการ (Statistical Process Control) เป็นต้น

2.       การทดลองทำสิ่งต่างๆ ด้วยวิธีการใหม่ (Experimentation with new approaches)

กิจกรรมนี้เกี่ยวข้องกับการค้นหาและการทดสอบความรู้ใหม่ๆ อย่างเป็นระบบ ซึ่งจะต้องใช้วิธีที่เป็นวิทยาศาสตร์เหมือนกับวิธีที่ใช้ในการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ แต่การทดลองแตกต่างจากการแก้ปัญหาตรงที่แรงจูงใจในการทดลอง มักเกิดจากโอกาสและความต้องการขยายขอบเขตสิ่งที่รู้ ไม่ใช่เพราะกำลังเผชิญหน้ากับปัญหาที่ต้องแก้ไข ทั้งนี้อาจแยกออกได้เป็น 2 ลักษณะ คือ การทดลองที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง และการทดลองใหม่ๆ โดยการทดลองอย่างต่อเนื่อง จะมีการทดลองย่อยๆ เพื่อให้เกิดความรู้ใหม่ทีละน้อย และปัจจัยที่ทำให้เกิดความสำเร็จได้ คือ ความทุ่มเททำงานของทีมงาน ระบบแรงจูงใจ และทักษะความสามารถที่จำเป็นของผู้บริหารและพนักงาน ซึ่งจะต้องมีการฝึกฝนทักษะต่างๆ ให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน สำหรับการทดลองใหม่ๆ นั้นมักมีขนาดใหญ่และซับซ้อนกว่า โดยจะมีความเกี่ยวข้องกับทั้งองค์กรรวมทั้งก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ ส่วนใหญ่มักเป็นการทดลองเพื่อพัฒนาความสามารถใหม่ขององค์กร จำเป็นต้องมีความสามารถและทักษะที่สูงของบุคลากรที่เกี่ยวข้อง

3.       การเรียนรู้จากประสบการณ์และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต (Learning from their own experiences and past history)

องค์กรจำเป็นต้องมีการคิดทบทวนเกี่ยวกับความสำเร็จและความล้มเหลวที่ผ่านมา โดยประเมินสิ่งเหล่านี้อย่างเป็นระบบ และบันทึกบทเรียนที่ได้รับในแบบที่เปิดเผย ง่ายต่อการเข้าถึงสำหรับพนักงาน ซึ่งผู้เชี่ยวชาญท่านหนึ่งได้เรียกกระบวนการนี้ว่า Santayana Review โดยเป็นการยกคำพูดของนักปราชญ์ชื่อดังคือ George Santayana ที่ว่า ผู้ที่ไม่จำสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีต มักทำผิดพลาดแบบเดิมอยู่เสมอ มาใช้ ซึ่งการปล่อยโอกาสที่จะนำเหตุการณ์ในอดีตมาคิดทบทวนนั้น จะนำมาซึ่งความสูญเสียในความรู้ที่มีค่าหลุดลอยไป

4.       การเรียนรู้จากบุคคลอื่น (Learning from the experiences and best practices of others)

การเรียนรู้ไม่ได้มาจากการคิดทบทวนและการวิเคราะห์ด้วยตัวเองทั้งหมด ในบางครั้ง ความรู้ความเข้าใจที่มีอิทธิพลอย่างยิ่งนั้น อาจได้มาจากการมองออกไปนอกสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคย เพื่อให้ได้มุมมองที่แปลกใหม่ ผู้บริหารที่มีความรู้กระจ่างแจ้งนั้นรู้ดีว่า แม้แต่องค์กรที่อยู่ในอุตสาหกรรมอื่นที่ต่างออกไปอย่างสิ้นเชิง ก็ยังอาจเป็นแหล่งที่มาของความคิดได้มากมาย และยังเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดการคิดอย่างสร้างสรรค์ได้ด้วย ดังนั้นสำหรับองค์กรแบบนี้ การหยิบยืมความคิดจากภายนอกมาอย่างเต็มใจ จะเข้ามาแทนที่การไม่ยอมรับ ความคิดที่ไม่ได้เกิดขึ้นจากภายในองค์กร โดยอาจเรียกกระบวนการนี้ว่า SIS หรือ Steal Idea Shamelessly ตามแนวทางพัฒนาองค์กรของ XEROX หรืออาจเรียกกว้างๆ ว่า Benchmarking ก็ได้

5.       การถ่ายโอนความรู้ทั่วทั้งองค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ (Transferring knowledge quickly and efficiently throughout the organization)

เพื่อไม่ให้การเรียนรู้กระจุกตัวอยู่ในส่วนใดส่วนหนึ่งขององค์กร จึงต้องมีการเผยแพร่ความรู้ออกไปทั่วทั้งองค์กรอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ โดยความคิดจะส่งผลกระทบได้มากที่สุดเมื่อมีการเผยแพร่ความคิดนั้นไปในวงกว้าง แทนที่จะอยู่กับคนเพียงไม่กี่คน ซึ่งกลไกที่ช่วยกระตุ้นให้เกิดกระบวนการเผยแพร่ความคิดได้นั้น รวมถึงการจัดทำรายงานเป็นลายลักษณ์อักษร การสื่อสารด้วยคำพูดและภาพประกอบ การเยี่ยมชมสถานที่ การหมุนเวียนงานของบุคลากร การให้ความรู้และจัดโครงการฝึกอบรม และกิจกรรมการสร้างมาตรฐานเดียวกันภายในองค์กร

องค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่อาจเกิดขึ้นได้ในชั่วข้ามคืน โดยตัวอย่างขององค์กรส่วนใหญ่ที่ประสบความสำเร็จนั้น เป็นผลพวงมาจากกระบวนการสร้างทัศนคติที่ถูกต้อง รวมถึงความรู้สึกมุ่งมั่นที่จะทำและกระบวนการบริหารจัดการที่ค่อยๆ สั่งสมมาอย่างต่อเนื่องเป็นเวลานาน แต่ทั้งนี้การเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็สามารถทำให้เกิดขึ้นได้ในทันที โดยการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้นี้ จำเป็นที่ต้องดำเนินการตามขั้นตอนดังต่อไปนี้

ขั้นแรกคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ โดยจะต้องให้เวลาบุคลากรได้คิดทบทวนและวิเคราะห์สิ่งที่ผ่านมา การเรียนรู้จะเป็นเรื่องยากหากคนในองค์กรถูกรบกวนหรือต้องทำสิ่งต่างๆ ด้วยความเร่งรีบ ซึ่งแรงกดดันในช่วงเวลาดังกล่าวทำให้การเรียนรู้ไม่เกิดขึ้น ดังนั้น บุคลากรในองค์กรจะเกิดการเรียนรู้ได้ก็ต่อเมื่อผู้บริหารระดับสูงกำหนดให้พวกเขาได้มีเวลาว่างสำหรับการเรียนรู้เท่านั้น ซึ่งการให้เวลานี้สามารถให้ผลมากขึ้นเป็นสองเท่า หากพนักงานมีทักษะความสามารถที่จะใช้เวลาว่างได้ฉลาดและคุ้มค่า การฝึกอบรมในเรื่องการระดมความคิด การแก้ปัญหา การประเมินการทดลอง และทักษะการเรียนรู้ที่สำคัญอื่นๆ จึงเป็นหัวใจสำคัญในตอนนี้

ปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่งที่ส่งผลให้เกิดการเรียนรู้ก็คือ การขยายขอบเขตทางความคิด และการกระตุ้นให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดระหว่างกัน ไม่ให้เกิดการปิดกั้นการไหลเวียนของข้อมูล ที่จะทำให้เกิดการไม่มีปฏิสัมพันธ์ต่อกัน ซึ่งสนับสนุนการยืนยันความเชื่อในความคิดของตนที่มีอยู่แล้วว่าถูกต้องทั้งหมด

ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ (PETER M. SENGE’S)

ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ (PETER M. SENGE’S)

ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ (PETER M. SENGE’S) Peter M. Senge’s ได้เสนอแนวคิดของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ ที่เรียกว่า The five disciplines (วินัย 5 ประการ) ซึ่งเป็นแนวคิดสาคัญ 5 ประการที่จะผลักดันและสนับสนุนให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ จะมุ่งเน้นไปที่คนเพราะ Peter M.Senge’s มีความคิดว่าการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้จะต้องเริ่มการพัฒนาคนก่อน คาว่า “วินัย (Disciplines)” หมายถึง เทคนิควิธีที่ต้องศึกษาใคร่ครวญอยู่เสมอแล้วนามาปฏิบัติ เป็นแนวทางการพัฒนา เพื่อการแสวงหาการเสริมสร้างทักษะ หรือสมรรถนะ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถผ่านการปฏิบัติ เพื่อความคิดสร้างสรรค์เพื่อ สิ่งใหม่ ๆ วินัย 5 ประการ ประกอบด้วย วินัยประการที่ 1: ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery)วินัยประการที่ 2: แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Models) วินัยประการที่ 3: วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)วินัยประการที่ 4: การเรียนรู้ของทีม (Team Learning)วินัยประการที่ 5: การคิดอย่างเป็นระบบ (Systematic Thinking)

วินัยประการที่1: ความรอบรู้แห่งตน (PERSONAL MASTERY) ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ (PETER M. SENGE’S) การเรียนรู้ขององค์การจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อ บุคคลมีการเรียนรู้เท่านั้นการฝึกฝนอบรมตนด้วยการ เรียนรู้อยู่เสมอเป็นรากฐานสาคัญเป็นการขยายขีด ความสามารถให้เชี่ยวชาญมากขึ้นความรอบรู้เป็นผล ร่วมของทักษะและความสามารถ เป็นสภาพที่เป็นอยู่ ตามความเป็นจริงเห็นว่าอะไรมีความสำคัญต่อเราต่อ องค์การ ขณะเดียวกันก็เห็นภาพในอนาคต (Vision) ที่พึงเป็นได้

วินัยประการที่ 2: แบบแผนความคิดอ่าน (MENTAL MODELS) ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ (PETER M. SENGE’S) แผนความคิดอ่าน ได้แก่ ข้อตกลงเบื้องต้น ความเชื่อพื้นฐาน ข้อสรุปหรือภาพลักษณ์ที่ตกผลึกใน ความคิดอ่านของคนที่มีอิทธิพลต่อความรู้ความเข้าใจ ต่อสรรพสิ่งในโลก มีผลต่อการประพฤติปฏิบัติ ต่อ ค่านิยม เจตคติที่เขามีต่อบุคคล สรรพสิ่งและ สถานการณ์ทั้งหลาย หน้าที่ของวินัยประการที่ 2 ก็ เพื่อฝึกฝนให้เราได้เข้าใจ แยกแยะระหว่างสิ่งที่เราเชื่อ กับสิ่งที่เราปฏิบัติ การสืบค้นความคิดความเชื่อของ เราทาให้เราท้าทายและปรับขยายขอบเขตและ กระบวนการความคิดความเชื่อของเรา เข้าใจมุมมอง และการคิดของผู้อื่น

วินัยประการที่ 3: วิสัยทัศน์ร่วม (SHARED VISION) ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ (PETER M. SENGE’S) วิสัยทัศน์หรือภาพในอนาคตที่ปรารถนาให้เกิด มีขึ้นในองค์การนั้นเป็นสิ่งที่จาเป็นต่อภาวะผู้นาทุก คน เป็นพลังขับเคลื่อนในภารกิจทุกอย่างของ องค์การให้มุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน เป็นจุดร่วมและ พลังของการเรียนรู้ของสมาชิกในองค์การ ผู้นาต้อง พัฒนาวิสัยทัศน์เฉพาะตน (personal vision) ขึ้นมา ก่อนจากคุณค่าส่วนบุคคล ความห่วงใย ให้ ความสาคัญกับสิ่งใด จากการคิดได้ คิดเป็น จากนั้น ก็ขายฝัน คิดดัง ๆ แบ่งปันให้ผู้อื่นได้รู้ เข้าใจ เห็น คล้อยตามด้วยการสื่อสาร โน้มน้าวหรือดังที่เรียกกัน ว่า “walk the talk”ทาให้คาพูดหรือภาพนั้นเดินได้ กลายเป็นวิสัยทัศน์ร่วม (sharedvision) ที่มีการ แบ่งปันกับผู้ที่เกี่ยวข้องในทุกระดับของ

วินัยประการที่ 4: การเรียนรู้ของทีม (TEAM LEARNING) ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ (PETER M. SENGE’S) เราจะทาอย่างไรให้ระดับความสามารถของทีม เหนือกว่าระดับความสามารถของรายบุคคลในทีม ทีมสามารถพัฒนาขีดความสามารถประสานสัมพันธ์ กันได้เป็นอย่างดี แนววิธีฝึกฝนสร้างการเรียนรู้ของ ทีมที่ดีและคุ้มค่านั้น Senge เห็นว่า ทาได้โดยผ่านการ พูดคุย (dialogue) และการอภิปราย (discussion) ของ ผู้คนในองค์การ ทีมในองค์การที่ขาดการปรับทิศทาง ทาความเข้าใจระหว่างกันก่อนจะมีพลังงานที่สูญเสีย มากมาย ขาดทิศทางร่วมกัน ขาดการประสาน สัมพันธ์ที่ดี

วินัยประการที่ 5 : การคิดอย่างเป็นระบบ (SYSTEMMATIC THINKING) ทฤษฎีการจัดการความรู้ของ (PETER M. SENGE’S) เป็นวินัยที่มีความสาคัญมากที่สุด ที่ในความเป็น จริง ผู้คน บุคลากร ผู้บริหารหลายคนไม่สามารถ ฝึกฝนตนเองให้มีความสามารถคิดได้อย่างเป็นระบบ อย่างเท่าทันการณ์ หรือคิดได้ล่วงหน้า ผลก็คือทาให้ เกิดปัญหาในการปฏิบัติงานในการบริหารมากมาย ลักษณะของการคิดอย่างเป็นระบบที่ดี ได้แก่ 1. คิดเป็นกลยุทธ์ ชัดเจนในเป้าหมาย มีแนวทางที่ หลากหลาย แน่วแน่ในเป้าหมาย มีวิสัยทัศน์ 2. คิดทันการ ไม่ช้าเกินการณ์ มองให้เห็นความจริง บางที ชิงปฏิบัติก่อนปัญหาจะเกิด 3. เล็งเห็นโอกาส ในทุกปัญหามีโอกาส ไม่ย่อท้อ สร้าง ประโยชน์ มองให้ได้ประโยชน์

ปลาทูโมเดล

                                    ปลาทูโมเดล

โมเดลปลาทู (TUNA MODEL)

การจัดการความรู้โดยใช้ปลาทูโมเดล เป็นแนวคิดของ ดร.ประพนธ์ ผาสุขยืด จากสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคศ.) โดยเปรียบเทียบองค์ประกอบหลักของการจัดการความรู้กับปลา ซึ่งมีองค์ประกอบสามส่วน คือ

1. ส่วน "หัวปลา" (Knowledge Vision- KV) หมายถึง ส่วนที่เป็นเป้าหมาย วิสัยทัศน์ หรือทิศทางของการจัดการความรู้โดยก่อนที่จะทำจัดการความรู้ ต้องตอบให้ได้ว่า "เราจะทำ KM ไปเพื่ออะไร ?" โดย "หัวปลา" นี้จะต้องเป็นของ "คุณกิจ" หรือ ผู้ดำเนินกิจกรรม KM ทั้งหมด โดยมี "คุณเอื้อ" และ "คุณอำนวย" คอยช่วยเหลือ

2. ส่วน "ตัวปลา" (Knowledge Sharing-KS) เป็นส่วนของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งถือว่าเป็นส่วนสำคัญ ซึ่ง "คุณอำนวย" จะมีบทบาทมากในการช่วยกระตุ้นให้ "คุณกิจ" มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ความรู้ โดยเฉพาะความรู้ซ่อนเร้นที่มีอยู่ในตัว "คุณกิจ" พร้อมอำนวยให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้แบบเป็นทีม ให้เกิดการหมุนเวียนความรู้ ยกระดับความรู้ และเกิดนวัตกรรม

3. "ส่วน "หางปลา" (Knowledge Assets-KA) เป็นส่วนของ "คลังความรู้" หรือ "ขุมความรู้" ที่ได้จากการเก็บสะสม "เกร็ดความรู้" ที่ได้จากกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ "ตัวปลา" ซึ่งเราอาจเก็บส่วนของ "หางปลา" นี้ด้วยวิธีต่างๆ เช่น ICT ซึ่งเป็นการสกัดความรู้ที่ซ่อนเร้นให้เป็นความรู้ที่เด่นชัด นำไปเผยแพร่และแลกเปลี่ยนหมุนเวียนใช้ พร้อมยกระดับต่อไปคนสำคัญที่ดำเนินการจัดการความรู้

ทฤษฎีปีรามิตแห่งความรู้ของ Yamazaki

                   ทฤษฎีปิรามิดแห่งความรู้ ของ Yamasaki

ความหมายของความรู้

ศรีไพร ศักดิ์รุ่งพงศากุล (2549:340) อธิบายว่า ความรู้เป็นการผสมผสานของประสบการณ์ สารสนเทศ ความเข้าใจ ทักษะและความเชี่ยวชาญ รวมถึงสิ่งที่ได้รับสั่งสมมาจากการศึกษา เล่าเรียน ค้นคว้า และถ่ายทอด ที่นำไปสู่การกำหนดกรอบความคิดสำหรับการประเมิน ความเข้าใจ และการนำสารสนเทศและประสบการณ์ใหม่มารวมกัน

ไฮดีโอ ยามาซากิ (Hideo Yamazaki) นักวิชาการการจัดการความรู้ชาวญี่ปุ่น (บูรชัย ศิริมหาสาคร, 2550:22-24) ได้อธิบายนิยามของความรู้ด้วยรูปแบบของปิรามิด ซึ่งแสดง ให้เห็นว่าความรู้มี 4 ประเภทและมีพัฒนาการตามลำดับเป็น 4 ขั้น จากต่ำไปสูง คือ ข้อมูล,สารสนเทศ,ความรู้,ภูมิปัญญา ซึ่งแต่ละระดับ มีความหมายแตกต่างกัน แต่มีความสัมพันธ์เกี่ยวเนื่อง เป็นฐานของกันและกัน ดังนี้

ข้อมูล (Data) คือ ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ได้จากการสังเกตสิ่งที่เกิดขึ้น โดยยังไม่ผ่านกระบวนการ การวิเคราะห์ (ด้วยกลวิธีทางสถิติ) จึงเป็นข้อมูลดิบ

สารสนเทศ (Information) คือ ข้อมูลที่ผ่านกระบวนการวิเคราะห์แล้ว เพื่อนำมาใช้ประโยชน์เกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง

ความรู้ (Knowledge) คือ สารสนเทศที่ผ่านกระบวนการคิดเปรียบเทียบ เชื่อมโยงกับความรู้อื่น จนเกิดเป็นความเข้าใจ สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งได้

ภูมิปัญญา (Wisdom) คือ การประยุกต์ใช้ความรู้เพื่อแก้ปัญหาหรือพัฒนาการทำงาน บางท่านจึงเรียกภูมิปัญญาว่า ปัญญาปฏิบัติ

ทฤษฎีภูเขาน้ำแข็งแห่งความรู้ Nonaka

                     ทฤษฎีภูเขาน้ำแข็งแห่งความรู้ Nonaka

การจัดการความรู้ ภูเขาน้ำแข็งแห่งความรู้

  ส่วนที่อยู่เหนือน้ำ สามารถสังเกตเห็นได้ง่าย

           

            1. ทักษะ (Skills) หมายถึง สิ่งที่บุคคลรู้และสามารถทำได้เป็นอย่างดี เช่น ทักษะการอ่าน ทักษะการฟัง ทักษะในการขับรถ เป็นต้น

            2. ความรู้ (Knowledge) หมายถึง สิ่งที่บุคคลรู้และเข้าใจในหลักการ แนวคิดเฉพาะด้าน เช่น มีความรู้ ด้านบัญชี มีความรู้ด้านการตลาด การเมือง เป็นต้น

        ส่วนที่อยู่ใต้น้ำ สังเกตเห็นได้ยาก

            3. บทบาททางสังคม (Social Role) หมายถึง สิ่งที่บุคคลต้องการสื่อให้บุคคลอื่นในสังคมเห็นว่าตัวเขามีบทบาทอย่างไรต่อสังคม เช่น ชอบช่วยเหลือผู้อื่น เป็นต้น

            4. ภาพพจน์ที่รับรู้ตัวเอง (Self Image) หมายถึง ภาพพจน์ที่บุคคลสมองตัวเองว่าเป็นอย่างไร เช่น เป็นผู้นำ เป็นผู้เชี่ยวชาญ เป็นศิลปิน เป็นต้น

            5. อุปนิสัย (Traits) หมายถึง ลักษณะนิสัยใจคอของบุคคลที่เป็นพฤติกรรมถาวร เช่น เป็นนักกีฬาที่ดี เป็นคนใจเย็น เป็นคนอ่อนน้อมถ่อมตน เป็นต้น

            6. แรงกระตุ้น (Motive) หมายถึง พลังขับเคลื่อนที่เกิดจากภายในจิตใจของบุคคล ที่จะส่งผลกระทบต่อการกระทำ เช่น เป็นคนที่มีความต้องการผลสำเร็จ การกระทำสิ่งต่างๆ จึงออกมาในลักษณะของการมุ่งไปสู่ความสำเร็จตลอดเวลา

แนวความคิดการจัดการความรู้ (Knowledge Management)

แนวคิดการจัดการความรู้ (Knowledge Management)

ความหมายของการจัดการความรู้
          การจัดการความรู้ เป็นกระบวนการที่ช่วยรวบรวม จัดเก็บ วิเคราะห์และกำหนดประเด็น รวมไปถึง การเผยแพร่องค์ความรู้ที่มีประโยชน์และมีความจำเป็นต่อการพัฒนา
และความเจริญก้าวหน้าขององค์กร


จุดมุงหมายของการจัดการความรู้
          เป้าหมายหลักของการจัดการความรู้ คือ การใช้ประโยชน์จากองค์ความรู้ที่ได้มีการรวบรวม จัดเก็บ วิเคราะห์และกำหนดประเด็น รวมไปถึงการเผยแพร่องค์ความรู้ เพื่อ
ประสิทธิภาพและความเจริญก้าวหน้าขององค์กร โดยผ่านการสนับสนุนจากเทคโนโลยีทางคอมพิวเตอร์และสารสนเทศ เพื่อใช้เก็บรวบรวมและเผยแพร่ วัตถุประสงค์โดยทั่วไป
ของการจัดการความรู้ มีดังต่อไปนี้
          1. เพื่อให้องค์กรตระหนักและเห็นความสำคัญของความรู้ที่มีอยู่ในตัวของแต่ละบุคคล และในองค์กร โดยนำความรู้นั้นมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์และประสิทธิภาพ
สูงสุด ทั้งในแง่ของการทำงานและวิถีการดำเนินชีวิต
          2. มีการนำเทคโนโลยีทางคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีสารสนเทศมาประยุกต์ใช้ในการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ เช่น การเผยแพร่องค์ความรู้ผ่านเว็บไซต์ของ
หน่วยงาน การนำระบบอินทราเน็ตมาใช้ในการติดต่อ และเปลี่ยนองค์ความรู้ภายในและระหว่างหน่วยงาน
          3. เพื่อสร้างและพัฒนา ปรับปรุงโครงสร้างพื้นฐานภายในองค์กร โดยการนำองค์ความรู้ที่ได้จากการจัดการความรู้มาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ เช่น ระบบการดูแลช่วย
เหลือผู้เรียนในสถานศึกษา ระบบการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน เป็นต้น


ประเภทของความรู้
          ความรู้สามารถแบ่งออกได้สองประเภท คือ ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) และความรู้แฝงเร้น หรือความรู้แบบฝังลึก (Tacit Knowledge) ความรู้ชัดแจ้งเป็น
ความรู้ที่ถูกบรรยายออกมาเป็นตัวอักษร เช่น คู่มือปฏิบัติงาน หนังสือ วารสาร เป็นต้น ส่วนความรู้แฝงเร้นเป็นความรู้ที่ฝังอยู่ในตัวบุคคล ส่วนใหญ่ มีลักษณะเป็นความรู้ที่แฝง
เร้นอาจอยู่ในในบุคคลที่ทำงานในองค์กรหรือแผนกต่าง ๆ ปราชญ์ชาวบ้าน และผู้เชี่ยวชาญเฉพาะในแต่ละด้าน จึงต้องอาศัยกลไกแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งก็คือ การจัดการความรู้
          1. ความรู้แบบชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่จัดการรวบรวมได้ง่าย มีการจัดระบบและถ่ายโอนโดยใช้วิธีการทางดิจิทัล มีลักษณะเป็นวัตถุดิบ (Objective)
เป็นแนวคิดและทฤษฏี สามารถแปลงเป็นรหัสในการถ่ายทอดโดยวิธีการที่เป็นทางการ เช่น นโยบายขององค์กร แนวคิดวิธีการในการทำงาน เป็นต้น
          2.ความรู้แบบฝังลึก (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ไม่สามารถอธิบายโดยใช้เป็นคำพูดได้ เป็นความรู้ที่มีรากฐานมาจากการกระทำและประสบการณ์ในวิถีการ
ดำรงชีวิต อาจมีลักษณะเป็นความเชื่อ ทักษะ เช่น ทักษะในการประกอบอาชีพ ทักษะในการจักรสาน เป็นต้น ความรู้แบบฝักลึกต้องการการฝึกฝนเพื่อให้เกิดความชำนาญ
มีลักษณะเป็นเรื่องเฉพาะส่วนบุคคล เช่น วัฒนธรรมองค์กร ทักษะ ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในเรื่องต่างๆ เป็นต้น

ระดับความรู้
          ระดับที่ 1 : Know-what (รู้ว่า คืออะไร) เป็นความรู้ในเชิงการรับรู้
          ระดับที่ 2 : Know- how (รู้วิธีการ) เป็นความสามารถในการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติ
          ระดับที่ 3 : Know – why (รู้เหตุผล) เป็นความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง ในเชิงเหตุผลที่ซับซ้อน ซึ่งอยู่ภายใต้เหตุการณ์และสถานการณ์ต่าง ๆ ความรู้ในระดับนี้สามารถพัฒนา
ได้บนพื้นฐานของประสบการณ์ในการแก้ไขปัญหา
          ระดับที่ 4 : Care-why (ใส่ใจกับเหตุผล) เป็นความรู้ในลักษณะการสร้างสรรค์ที่มาจากตัวเอง บุคคลที่มีความรู้ในระดับนี้จะมี เจตจำนง แรงจูงในและการปรับตัวเพื่อ
ความสำเร็จ

แนวคิดการจัดการความรู้แบบทูน่าโมเดล


แนวคิดการจัดการความรู้แบบ Tuna Model
          ตัวแบบทูน่า (Tuna Model) เป็นกรอบแนวคิดอย่างง่ายมีลักษณะที่ไม่สลับซับซ้อนมากนัก มีความเหมาะสมในการใช้เป็นแนวทางเพื่อดำเนินการในการจัดการความรู้
โดยให้การจัดการความรู้เปรียบเสมือนปลา ซึ่งประกอบไปด้วยส่วนหัว ส่วนลำตัว และส่วนหาง แต่ละส่วนมีหน้าที่ที่แตกต่างกันออกไปดังต่อไปนี้
          1. ส่วนหัวและตา (Knowledge Vision – KV) มองว่ากำลังจะไปทางไหน ซึ่งต้องตอบให้ได้ว่า “ทำ KM ไปเพื่ออะไร”
          2. ส่วนกลางลำตัว (Knoledge Sharing – KS) ส่วนที่เป็นหัวใจได้ให้ความความสำคัญกับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ช่วยเหลือ เกื้อกูลซึ่งกันและกัน
          3. ส่วนหาง (Knowledge Assets – KA) คือ สร้างคลังความรู้ เชื่อโยงเครือข่าย ประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ “สะบัดหาง” สร้างพลังจากชุมชนแนวปฏิบัติ

          การจัดการความรู้ เป็นเครื่องมือในการเก็บสร้าง เก็บรวบรวม วิเคราะห์และสังเคราะห์ รวมถึงเผยแพร่องค์ความรู้ เพื่อประสิทธิภาพและความเจริญก้าวหน้าขององค์กร
ซึ่งจะส่งผลให้องค์กรสามารถบรรลุจุดมุ่งหมายที่ได้วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลความรู้นั้นอาจมาจากองค์ความรู้ที่เป็นลายลักษณ์อักษร เช่น หนังสือ ตำรา เป็นต้น
รวมถึงองค์ความรู้ที่มาจากตัวบุคคล เช่น ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ปราชญ์ชาวบ้าน เป็นต้น

หน้าแรก

เทคโนโลยีการบริหารการจัดการความรู้

วิชาเทคโนโลยีสำหรับบริหารจัดการความรู้ 

(Technology for Knowledge Management) รหัสวิชา 22-4204-2007

สมรรถนะรายวิชา 

1. แสดงความรู้เกี่ยวกับแนวคิด หลักการ ทฤษฎีของการจัดการความรู้ตลอดจนคุณลักษณะและประเภทของความรู้

คำอธิบายรายวิชา 

ศึกษาและปฏิบัติเกี่ยวกับหลักการ ทฤษฎีการจัดการความรู็และองค์กรแห่งการเรียนรู้องค์ประกอบและชั้นตอนในการจัดการความรู้กระบวนการจัดการความรู้ การพัฒนาและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสำหรับการจัดการความรู้

เสนอ 

อาจารย์ กรองกาญจน์  เอกพิพัฒน์วงศ์

จัดทำโดย

นักศึกษาหลักสูตรเทคโนโลยีบัณฑิต สาขาคอมพิวเตอร์ธุรกิจ

วิทยาลัยอาชีวศึกษายะลา